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Il ricambio generazionale nella piccola e media azienda: tutorship e accompagnamento

Il ricambio generazionale nella piccola e media azienda:
tutorship e accompagnamento

di Maurizio Grandi 

1 ) – Il “passaggio del testimone tra generazioni“ è ormai un punto chiave del percorso che, assieme alla novità dell’elemento demografico, deve essere preso in considerazione nella tipologia della piccola e media azienda italiana che stiamo esaminando e rappresenta, oggi, sempre più frequentemente, l’elemento strategico per il futuro sviluppo; si assiste ormai da tempo, alla coabitazione all’interno della stessa azienda di diverse generazioni di imprenditori che, spesso, hanno punti di vista e motivazioni diverse.

2 ) – Possiamo definire questa fase come quella di una “imprenditorialità condivisa“ che mi sembra una definizione più positiva di “ricambio generazionale“ si tratta di un momento biologicamente necessario che può essere una splendida occasione per ridisegnare gli scenari e le opportunità di business dell’impresa.

3 ) – L’Associazione Piccola Impresa di Vicenza ha svolto un’accurata indagine rilevando i rischi cui vanno incontro le aziende che non preparano per tempo la successione : “…sono stati diffusi i risultati di un’indagine svolta dall’API di Vicenza su 1.000 imprese associate, il 25% di esse, per un totale di 7.000 posti di lavoro ed un volume d’affari di 2.000 miliardi di lire è da considerarsi a rischio nei prossimi anni se non prepara adeguatamente il passaggio generazionale“.

4 ) – Alcune domande da porsi in questa situazione: l’azienda che necessita di assistenza o semplicemente è motivata a programmare ed a gestire la fase di passaggio o ricambio trova degli interlocutori o deve costruire autonomamente un progetto personalizzato per questa evenienza? In sostanza emerge una carenza di domanda od un deficit di offerta in relazione al tema proposto? Se emerge, quali sono le risposte che si dovrebbero dare prevalentemente alle aziende?

5 ) – E’ possibile presentare un modello metodologico che consenta di affrontare, senza particolari rischi, l’evolversi di questa situazione?

6 ) – John Ward, docente della Loyola University of Chicago, partner del “Family business consulting group“ e considerato uno dei maggiori esperti del problema ha immaginato alcune regole fondamentali per ottenere risultati meno aleatori, ma, di fondo, non si tratta che di applicare il “buon senso del padre di famiglia“ tenendo conto che, anche se alcune regole appaiono scontate, nella realtà sono poi difficili da mettere in pratica.

7 ) – Unica vera regola che ha senso: occorre presentare il business familiare come un’opportunità e non come un obbligo.

8 ) – Un metodo di analisi che si sviluppa con questa frequenza è stato, comunque, messo a punto dagli esperti dello Studio Santoro:
• analizzare le modalità di ingresso;
• definire i tempi di ingresso;
• decidere le strategie di ingresso;
tutto ciò tenendo espressamente conto delle:
• capacità di identificazione;
• capacità di apprendimento;
• capacità di ruolo;

9 ) – La tutorship o l’accompagnamento possono essere la chiave di volta per pianificare il passaggio tra Senior e Junior purchè tutto ciò avvenga con trasparenza e con competenza da parte del consulente. Guido Corbetta (Direttore Area Strategia della SDA Bocconi) suggerisce, in una delle sue interessanti note, quali comportamenti deve avere il consulente che è chiamato ad intervenire in una qualsiasi di queste situazioni.
Anche nel recente convegno di Parigi del Family Business Network si è sottolineato come il contributo di “attori terzi” possa essere decisivo nella riuscita di un passaggio di consegne programmato purchè vengano fatte salve alcune considerazioni:
• fiducia di tutte le parti in causa;
• competenza completa (è un generalista);
• volontà di far ottenere risultati;
• trasparenza nei comportamenti;
• indipendenza di giudizio;
• approccio tecnocratico;
• rispetto dei ruoli;
• ricerca del positivo;

10 ) – I conflitti famigliari causano alle imprese più danni degli errori manageriali “nemmeno i migliori legali, i migliori commercialisti ed i migliori esperti di strategia aziendale del mondo sono in grado di aiutare una società rovinata da conflitti interpersonali tra i membri di una famiglia” (Lee Hauster). In California sono nati gli psicoterapeuti aziendali … in Italia , troppo speso si procede con il fai da te ma, in effetti, quello che serve è un tizio a mezzo tra il consulente d’azienda ed un conoscitore della natura umana.
In considerazione del prolungamento del tempo di vita la coabitazione tra generazioni è un obbligo, infatti chi oggi ha 60 anni ha la prospettiva di viverne ancora 16 – chi ne ha 70 ha la prospettiva di viverne ancora 10 – chi ne ha 80 ha la prospettiva di viverne ancora 5 – chi ne ha 90 ha la prospettiva di viverne ancora 2,5 – e ricordiamoci che viverne vuol dire essere e/o sentirsi vivo.

11 ) – De Rita ha ricordato alcune volte che “il rischio del capitalismo familiare italiano è quello di estinguersi per il basso tasso di natalità“. Ma quando questo rischio non esiste sarebbe bene che si prendessero i giusti provvedimenti perché l’estinzione non sopravvenisse; anche Luigi Nocivelli sembra cogliere queste problematiche quando decide di andare in borsa a cercare capitali per il suo gruppo …”ora si pone la necessità di andare oltre le piccolezze dell’orizzonte famigliare; la quotazione del titolo in borsa è senz’altro uno dei mezzi più efficaci per affrontare questo passo: ho sette figli, ma da loro nessun nipote.”

12 ) – Nel suo intervento, il consulente, farà leva sul “poligono“ della condivisione:
• stile;
• virtù;
• regole;
tutto ciò per giungere alle seguenti conclusioni:
il “passaggio“ nell’impresa è un momento significativo che può generare discontinuità e che si caratterizza per le aspettative differenziate che vengono messe in campo dagli attori che, a vario titolo, vi partecipano e che, spesso, sono più delle persone coinvolte nell’impresa.
La forte connotazione biologica dell’impresa e, nel contempo, la pregnanza con la quale i ruoli sono vissuti, fa si che si confondano le motivazioni, le aspettative e gli obiettivi della famiglia e dell’impresa, posto che le persone ricoprano ruoli in sovrapposizione fra loro tale coacervo di sentimenti, motivazioni ed obiettivi individuali ed aziendali, determina situazioni molto complesse, dove la scelta del giusto momento e del programma dell’intervento non è semplice, posto che alle persone chiamate in causa non risulta facile essere obiettive.
In più il “passaggio“ rappresenta un atto necessario, con pochi elementi di variabilità e flessibilità sui quali si possa veramente incidere, per questo motivo è fondamentale la preparazione del “passaggi “ in termini di chiarezza tra le parti, in modo che ciascuno possa condividere il processo e gli obiettivi che questo sottende in relazione alle esigenze in termini di competenze e di ruolo che le persone coinvolte andranno ad assumere al termine dello stesso.
Deve, quindi, essere un processo pensato, socializzato, accettato e condiviso negli obiettivi, nel percorso, nelle responsabilità, all’interno del quale ciascuno trovi la propria dimensione di crescita e di sviluppo e, in tal modo, possa definire e raggiungere la prospettiva imprenditoriale più in linea con le proprie aspettative e le esigenze dell’impresa.

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